Пястолов В.К.
Кафедра психологии в/ч 63345. Москва
Определение психологической надежности персонала является традиционной задачей практического психолога. Особенно высокие требования к психологической надежности своих сотрудников предъявляют службы безопасности. Отсутствие соответствующих качественных профессиограмм вынуждает каждого психолога-практика, работающего в области отбора и оценки персонала разрабатывать свои критерии оценки надежности.
Достаточно часто условия деятельности данной категории сотрудников относят к сложным, стрессогенным, критическим, экстремальным, особым и затрудненным. Вместе с тем, представляется более правильным для обозначения условий деятельности данной категории персонала использовать введенное Ю.М. Забродиным понятие “особые условия деятельности”, так как в данном случае экстремальные факторы действуют эпизодически. Такие условия, вызывая деформацию психических процессов, приводя к операционной напряженности, не вызывают страха и деструктивных изменений деятельности, характерных для стрессовых воздействий. Особые условия определяют повышенные требования, предъявляемые к психологическим характеристикам сотрудников служб безопасности. Вместе с тем нельзя согласиться с правомерностью предъявления к развитию ряда психических функций данных сотрудников излишне жестких требований, аналогичных тем, которые разработаны для профессий связанных собственно с экстремальностью.
Анализ функциональных обязанностей и должностных инструкций сотрудников служб безопасности позволил выделить следующие критерии надежности их работы: адекватная мотивация, безотказность и безошибочность, психическая готовность (определяется психофизиологической и психической устойчивостью), восстанавливаемость, своевременность действия. Под адекватной мотивацией к деятельности сотрудника понимается система мотивов, которая может реализовываться именно в этой деятельности. Понятия “ошибка” и “отказ” понимаются в традициях теории надежности. В первом случает речь идет о невыполнении работником предписанных действий или снижение их качества за допустимые пределы, во втором - неправильные, ошибочные действия, когда сама деятельность не прекращается.
В данном контексте важно развести понятия “ошибка” и “срыв”. Отметим, что далеко не все случаи недостижения цели служебного задания связаны с ошибками субъекта деятельности, так как возникают ситуации, в которых это происходит не по его вине (нет ошибок субъекта, но есть срыв его деятельности). Это, например, происходит тогда, когда количество и скорость поступления информации выходят за пределы возможностей человека. Успех же определяется как отсутствием ошибок отдельного сотрудника, так и безошибочностью деятельности других участников совместной деятельности (в том числе руководителей).
Общее для срывов, отказов и ошибок - полное или частичное отсутствие успешности достижения работником профессиональных целей. Для минимизации последнего необходимо квалифицированное психологическое обеспечение (сопровождение) не только подбора и профессиональной подготовки работника, но и разработки квалификационных требований, должностных инструкций, планирования деятельности.